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Ein einzelnes Ahornblatt auf weissem Grund.

Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

22. November 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Die Anwältin sitzt am Tisch mit einem Buch und lächelt.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

28. Oktober 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das entgegen § 74 Abs. Abs. 2 HGB keine Karenzentschädigung enthält, ist kraft Gesetzes nichtig. Eine salvatorische Klausel ist nicht geeignet, diese Folge zu beseitigen oder zu heilen. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ist seinem Leitsatz in der Entscheidung vom 22.03.2017 – Az: 10 AZR 448/15 – entschieden. Damit hat das BAG […]

Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

22. November 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

28. Oktober 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

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Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

22. November 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Eine Mitarbeiterin war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Die Arbeit, die nicht erledigt werden konnte, belastete alle Arbeitskolleginnen und Kollegen. Der Arbeitgeber wollte daher eine neue Arbeitskraft einstellen und kündigte krankheitsbedingt das Arbeitsverhältnis. Die Mitarbeiterin wollte klären lassen, ob die Kündigung zu Recht ausgesprochen wurde. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren wurde zunächst die Dauer der Arbeitsunfähigkeit erörtert und dabei festgestellt, dass die Erfordernisse eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX vorlagen. Der Arbeitgeber wußte angeblich nicht, dass eine solche Maßnahme erforderlich war, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen werden konnte. Der Arbeitgeber dachte angeblich, diese Vorschrift würde nur für behinderte Menschen gelten. Die Mitarbeiterin war nicht behindert, aber vor Ausspruch der Kündigung länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Der Arbeitgeber hätte also das beM durchführen müssen. Der Sinn des beM ist, dass möglichst geprüft und festgestellt wird, ob die Arbeitsunfähigkeit mit der Arbeit bzw. dem Arbeitsplatz zu tun hat. Da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel ist, muss ein Arbeitgeber zuvor versuchen, eine Kündigung zu vermeiden. Das beM muss auch zeitnah vor der Kündigung durchgeführt werden, weil es sonst seinen Zweck nicht erfüllt. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz schon am 16.12.2009 – 7 Sa 413/09 – entschieden.
Die Prüfung des Arbeitgebers, ob eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund der Arbeitssituation hervorgerufen wurde, ist oft schwierig durchzuführen. Allerdings gibt es die Möglichkeit, im Rahmen von betrieblichen Gefährdungsanalysen und -beurteilungen Erkenntnisse zu gewinnen. In den Betrieben, in denen Betriebsräte oder andere Interessenvertreter für die Beschäftigten vorhanden sind, können und sollten Vereinbarungen (z. B. Betriebsvereinbarungen) abgeschlossen werden, um derartige Untersuchungen durchzuführen. Fachkräfte für Arbeitssicherheit oder Betriebsärzte können ebenfalls herangezogen werden, um festzustellen, ob Arbeitsplätze krank machen. Schlechte Belüftung, keine Belüftung, Lärmbelästigung, mangelhafte Stühle, fehlerhafte Arbeitstische und viele Belastungen durch Arbeitsstress / Arbeitsverdichtung oder Schichtarbeit mit zu geringen Ruhezeiten führen häufig zu lang andauernden Erkrankungen mit Arbeitsunfähigkeit. Diese Zeiten stellen für den Arbeitgeber Kostenfaktoren dar, die er gerne vermeiden möchte. Eine krankheitsbedingte Kündigung ist aber dann nicht das Mittel der Wahl. Ohne beM keine krankheitsbedingte Kündigung? Dann gäbe es bald keine krankheitsbedingten Kündigungen mehr. Die Voraussetzungen für die Durchführung eines beM sind aber in jedem Fall zu beachten. Die erkrankte Mitarbeiterin war gut beraten und konnte, nachdem die Ursachen ihrer Arbeitsunfähigket (mangelhafte Stühle, falsche Arbeitstische) festgestellt und beseitigt waren, ihre Tätigkeit wieder aufnehmen.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

28. Oktober 2017/in Arbeitsrecht /von Christel Karin Schwarz-Feuring

Damit hat das BAG seine bisherige Rechtsprechung bekräftigt. Eine Wettbewerbsklausel ohne Karenzentschädigung ist nach § 74 Abs. 2 HGB nichtig.

Eine Industriekauffrau hatte in ihrem Arbeitsvertrag eine Vereinbarung, welche ihr für die Dauer von 2 Jahren nach Beendigung des Vertrages untersagte, in selbständiger, unselbständiger oder sonstiger Weise für ein Unternehmen tätig zu sein, das mit der Arbeitgeberin in direktem oder indirektem Wettbewerb steht. Es gab noch für jeden Fall der Zuwiderhandlung eine Vertragsstrafenabrede über 10.000 €. Eine Karenzentschädigung wurde nicht vereinbart. Die Industriekauffrau wollte die Karenzentschädigung in Höhe von jeweils 604,69 € zuzüglich Zinsen einklagen, war in zwei Instanzen auch erfolgreich. Das BAG wies die Klage jedoch ab, weil das Wettbewerbsverbot nichtig war. Ohne wirksame Vereinbarung keine Karenzentschädigung – das Ergebnis in Kurzform.

Es blieb noch die im Arbeitsvertrag enthaltene sogenannte salvatorische Klausel zu prüfen. Im Orientierungssatz des BAG heißt es aber: „Eine ersetzende salvatorische Klausel, die eine automatische Ersetzung der nichtigen vertraglichen Regelung vorsieht, führt nicht zur Wirksamkeit einer Wettbewerbsvereinbarung ohne zugesagte Karenzentschädigung. Die salvatorische Klausel beinhaltet nicht die erforderliche eindeutige Zusage einer Karenzentschädigung. Der Arbeitnehmer kann aus ihr weder bei Vertragsschluss noch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erkennen, ob er Anspruch auf eine Karenzentschädigung hat.“

Die Karenzentschädigung ist eine Gegenleistung für die Unterlassung von Konkurrenztätigkeit (so schon das BAG 07. Juli 2015 – 10 AZR 260/14, Randnummer 29). Ein Arbeitnehmer ist nämlich grundsätzlich frei, nach Beendigung seiner vertraglichen Tätigkeit zum bisherigen Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Ein Arbeitgeber, der sich vor lästiger Konkurrenz schützen will, muss also verbindliche Zusagen machen, die zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbotes führen. Derartige Klauseln sollten regelmäßig kontrolliert werden, ob sie noch der jeweiligen Interessenlage entsprechen.

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Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Krankheitsbedingte Kündigung erfordert ein vorheriges betriebliches Eingliederungsmanagement (beM)

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

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